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Pour ce qui concerne les inégalités de chance, vaste débat. Oui bien entendu et cela va bien au delà des parcours spéciaux pour 'haut potentiel'.
Ces parcours ont tout à fait leur raison d'être afin de gérer un groupe sur le long terme. En effet si on fait un rétro planning des actions/expériences requises pour arriver à un board, on s'aperçoit que la liste des étapes à franchir est longue et par conséquent qu'elle ne peut être laissée aux seuls soins du hasard.
D'autant plus que le taux d'échec n'est pas faible.
Il devient alors quasiment impératif d'opérer des identifications/sélections très tôt et d'accélérer le rythme des changements de poste (Un autre parallèle, si on veut apprendre plus vite, mieux vaut trader en ut courte qu'en ut jour ou semaine.)
Au sujet des critères, selon les groupes certains ne pourront pas être communiqués, soit parce qu'ils sont politiquement incorrect, sout parce qu'ils ne seront pas compris et dégéneront en polémiques inutiles.
Exemple de critères généraux: charisme, probité, énergie, loyauté, appartenance à un clan, réseau etc...
Que des trucs dans ces exemples qui n'appartiennent pas aux sciences exactes et qui engendreraient plus de frustrations et d'incompréhension que ce que la confidentialité risque elle même de créer.
Imagine ta réaction d'apprendre que selon un critère probité on puisse t'estimer à risque (dans un sens ou dans l'autre). Ou bien trop ou pas assez social, trop ou pas assez autoritaire, énergie moyenne, charisme quelconque etc etc
Un certain nombre d'aspirants potentiels contesteront les critéres et les mesures (un parallèle avec la modération d'un forum). Il y a une décision, point et elle sera mise en oeuvre. Les entreprises (et autres) doivent respecter les lois , voire mieux l'esprit des lois, mais ne sont certainement pas des modèles démocratiques. En cette matière elles ne font que ce qui est nécessaire et utile pour accroître les performances.
Sinon, le middle management n'a pas qu'une fonction de sélection, il faut bien des courroies de transmission et des bras pour diffuser et mettre en oeuvre, il remplit simultanément une fonction nécessaire de rêve, il encourage la patience, il est parfois une récompense peu coûteuse, il fidélise etc Il possède donc de multiples vertus.
D'ailleurs au passage un middle management épais, avec plein de titres et de niveaux intermédiaires, est un des indicateurs de dysfonctionnement.
Enfin patrimonial n'est pas synonyme de petite structure, cela peut peser des centaines de millions et mêmes Quelques milliards et +
La question manager ou expert est difficile, pour moi les réponses sont avant tout de nature psychologique et comportemental.
J'ai déjà procédé à des échanges de poste entre un manager et l'un de ses experts à la satisfaction de tous ! Mais dans l'immense majorité des cas les boîtes ne se risquent pas dans ces solutions osées, la solution usuelle étant plutôt le licenciement/remplacement ou placardisation.
Ps: comme les boîtes n'appliquent pas les mêmes critères, il est tout à fait possible de considérer qu'un échec ici se transforme en succès là.
Si à la réflexion tu en as envie, change de boîte